Te scapă sarcina de efectele crizei financiare?(analiză juridică, partea 1)

În condiţiile socio-economice actuale, în care tot ce este rău se atribuie „crizei financiare” (iar nu celor care ar trebui să ia măsuri pentru a combate această criză), se nasc probleme juridice variate, din domenii ce sunt afectate direct de recesiunea economică.
Una dintre probleme, pe care o vom analiza în cele ce urmează este reprezentată de întrebarea dacă „angajatorul poate concedia salariata gravidă?”
Pentru a oferi un posibil răspuns la această întrebare, vom face o expunere a normelor juridice (naţionale şi comunitare) aplicabile, precum şi a contextului în care au apărut aceste reglementări.
Cadru legal – legislaţia naţională
Codul Muncii, la art. 60 dispune „interzicerea concedierii cu caracter temporar”, şi stabileşte la lit. c) că nu se poate dispune concedierea „pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere”.
În continuare, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, la art. 21 alin. 1 stabileşte că „este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul: a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătura directă cu starea sa”.
Art. 2 din Ordonanţa de urgenţă defineşte termeni, expresii folosite de ordonanţă, iar de la lit. c) până la lit. e), are următorul conţinut:
c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare; d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut; e) salariata care alaptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alaptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alaptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
Art. 60 alin. 2 Codul muncii cât şi art. 21 alin. 2 din O.U.G. nr. 96/2003 prevăd că restricţiile privind concedierea femeilor gravide nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Art. 21 alin. 3 din O.U.G. 96/2003 are acest conţinut ca urmare a modificării intervenite prin pct. 7 din Legea nr. 25/2004, care avea următorul conţinut „dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierilor pe motive economice ce rezultă din desfiinţarea postului ocupat de salariată, ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării angajatorului, în condiţiile legii.”
Din interpretarea per a contrario a art. 21 alin. 1 din O.U.G. 96/2003, reiese că este posibilă concedierea salariatei gravide, a salariatei care a născut recent sau a salariatei care alăptează, dar numai pentru motive care nu ţin de starea sa, adică de starea fiziologică reprezentată de graviditate, sau de starea în care se află după naştere.
Pe de altă parte, Codul muncii interzice în termeni absoluţi concedierea salariatei gravide, care a înştiinţat angajatorul despre starea de graviditate. Codul muncii se referă doar la „femeia salariată gravidă”, care a înştiinţat angajatorul despre starea sa de graviditate, în timp ce O.U.G. 96/2003 se referă la 3 categorii distincte de femei. Reiese de aici, că într-o singură privinţă, „destinatarele” celor două norme juridice coincid: „femeia salariată … gravidă” la care se referă art. 60 alin. 1 din Codul Muncii şi „salariata gravidă” definită la art. 2 lic. c) din O.U.G. la care face trimitere art. 21 alin. 1 din O.U.G.
Reiese de aici că în privinţa aceleiaşi ipoteze, adică în privinţa posibilităţii concedierii salariatei gravide, avem două norme juridice care se contrazic parţial: Codul muncii nu permite concedierea, iar O.U.G. 96/2003 pare să permită concedierea pentru motive care nu ţin de starea de graviditate a femeii vizate. În acest context, apare următoarea întrebare: în situaţia în care două norme juridice care se referă la aceeaşi situaţie de fapt, se contrazic, cum anume determinăm care normă se aplică? În situaţia de faţă, răspunsul la această întrebare poate determina dacă măsura concedierii femeii gravide este interzisă în toate cazurile (dacă avem în vedere Codul muncii) sau permisă, dacă nu are drept motiv starea de graviditate a femeii (dacă aplicăm O.U.G. 96/2003).
Un prim pas ar trebui să fie determinarea forţei juridice a celor două acte normative. Conform art. 73 alin. 3 lit. p) din Constituţia României, revizuite, „regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele, patronatele şi protecţia socială” se stabileşte prin lege organică, în consecinţă, Codul muncii are forţa juridică a unei legi organice. De asemenea, în Avizul nr. 721 asupra proiectului de lege pentru aprobarea O.U.G. 96/2003 din 3.12.2003 al Comisiei Juridice, de Disciplină şi Imunităţi ai Camerei Deputaţilor, se precizează că „în raport de obiectul şi conţinutul său, proiectul de lege face parte din categoria legilor organice”. În concluzie, amândouă acte normative au forţa juridică a legii organice, motiv pentru care nu putem determina o ierarhie între ele pe baza forţei juridice.
Având în vedere că avem două norme juridice, de o forţă juridică identică, trebuie căutat un alt mecanism care să determine raportul dintre cele două acte. Principiul care ar putea să ne fie de ajutor, este studiat de către studenţii facultăţilor de drept în anul I. (sau cel puţin aşa se prezumă) este exprimat prin dihtonul latin specilibus derogat generali. În acest scop, trebuie determinat dacă principiul este aplicabil în cazul de faţă, adică trebuie calificate cele două acte normative.
Codul Muncii la art. 1 alin. 1 stabileşte că „prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii”, iar alin. 2 adaugă că „prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.” De aici rezultă, consacrarea legislativă în dreptul muncii a principiului de drept mai sus amintit. De asemenea, prin textul legal citat, putem califica Codul Muncii ca fiind dreptul comun, prevederea generală în ce priveşte raporturile de muncă în general. În consecinţă, prin prisma acestor afirmaţii art. 60 alin. 1 din Codul muncii reprezintă prevederea generală în privinţa posibilităţii concedierii femeilor gravide. De observat, că art. 60 Codul Muncii, nu se ocupă exclusiv de situaţia femeilor gravide, ci doar stabileşte „interzicerea concedierii cu caracter temporar”, titlu marginar destul de nefericit, dar din care reiese că vrea să se refere la o interdicţie temporară de concediere, pe baza diferitelor situaţii speciale, prevăzute de lege, în care se află angajatul. În privinţa femeilor gravide, norma generală stabileşte că este interzisă concedierea lor, după ce au notificat angajatorul despre starea lor de graviditate.
În schimb, O.U.G. ne spune, la art. 1 că aceasta reglementează „măsuri de protecţie socială pentru: a) salariate gravide…”. De aici rezultă, că faţă de Codul muncii, O.U.G. apare ca lex specialis, deoarece tratează doar un aspect, de ordin special, din multitudinea de relaţii sociale construite în jurul raporturilor de muncă şi a protecţiei sociale”. De asemenea, la art. 21, O.U.G prevede regula interdicţiei concedierii femeilor gravide, dar stabileşte că această interdicţie există doar dacă motivul concedierii este starea de graviditate. Din interpretarea per a contrario, reiese clar că, pentru alte motive, concedierea femeilor gravide este permisă în condiţiile O.U.G.
În concluzie, având în vedere principiul specialibus derogat generale, dintre cele norme juridice menţionate, se aplică art. 21 alin. 1 din Ordonanţă, care permite concedierea salariatelor gravide în anumite condiţii şi cu respectarea prevederilor şi a procedurilor legale. Aceste condiţii vor fi detaliate în cele ce urmează (în partea II.).