25 iulie 2008

HOTĂRÂREA CJCE din 17 iulie 2008 – cauza nr. C-303/06 (cauza Coleman)

Egalitate de tratament − Dreptul la muncă − Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă – recurs în interpretare

I. Scurtă prezentare a evenimentelor cauzei

1. Recursul în interpretare a fost solicitat de o instanţă britanică în anul 2006, instanţă care avea pe rol judecarea unei cauze între S. Coleman, pe de o parte şi Attridge Law, un cabinet de avocatură şi Steve Law, unul dintre asociaţi, pe de altă parte.
2. Obiectul recursului în interpretare l-a constituit interpretarea Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă.
3. Pe scurt, pretinsele fapte care ar fi generat litigiul aflat pe rolul instanţei britanice privesc situaţia doamnei Coleman care ar fi fost discriminată de către fostul angajator unde aceasta activa ca secretară, în concret la cabinetul de avocatură Attridge Law, în cele din urmă ajungându-se la concedierea implicită a acesteia, în contextul în care aceasta avea de îngrijit un copil ce prezenta un anume handicap.
4. În drept, au fost evidenţiate considerentele (6), (11), (16), (17), (20), (27), (31), precum şi (37) ale acestei directivei 78, prin care se afirmă necesitatea luării de măsuri de către state în scopul favorizării integrării sociale şi economice a persoanelor cu handicap, înlăturării discriminării, creării unui cadru favorabil egalităţii de şanse a persoanelor şi, mai general, a prezervării obiectivelor Tratatului de instituire a Comunităţii Europene, cum ar fi: un nivel ridicat al ocupării forţei de muncă şi de protecţie socială, creşterea nivelului de trai şi a calităţii vieţii, coeziunea economică şi socială, solidaritatea şi libera circulaţie a persoanelor.
Potrivit articolului 1, Directiva 2000/78 „are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenenţă religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament”.
Articolul 2, alineatele (1)-(3) din directivă, defineşte conceptul de discriminare, directă şi indirectă:
Articolul 2 : „(1) În sensul prezentei directive, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege absenţa oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul dintre motivele menţionate la articolul 1.
(2) În sensul alineatului (1):
(a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puţin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situaţie asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menţionate la articolul 1;
(b) o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecinţă un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepţia cazului în care:
(i) această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate şi necesare [a se citi „sunt adecvate şi necesare”] sau
(ii) în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizaţie care intră sub incidenţa prezentei directive, are obligaţia, în temeiul legislaţiei naţionale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziţie, acest criteriu sau această practică.
(3) Hărţuirea este considerată o formă de discriminare, în sensul alineatului (1), atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat de unul dintre motivele prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. În acest context, noţiunea de hărţuire poate fi definită în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale ale statelor membre
Potrivit articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2000/78 prevederile acesteia se aplică atât pentru sectorul public cât şi pentru sectorul privat în cadrul raporturilor juridice de muncă.
Articolele 5 şi 7 stabilesc reguli specifice în situaţia persoanelor cu handicap, instituind obligaţii proporţionale pentru angajator de natură să faciliteze accesul în muncă şi exercitarea activităţii de către persoanele cu handicap.
Articolul 10 priveşte regula potrivit căreia îi revine pârâtului sarcina de a dovedi că principiul egalităţii de tratament nu a fost încălcat dacă persoana lezată a prezentat instanţei fapte care permit prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte.
Reglementarea naţională a Regatului Unit, o reprezintă Legea din 1995 privind discriminarea pe motiv de handicap, modificată ca urmare a transpunerii Directivei. Aceasta urmăreşte, în esenţă, să declare ilegală exercitarea, împotriva persoanelor cu handicap, a oricărei discriminări legate în special de încadrarea în muncă.
Potrivit acestei legi, hărţuirea este definită astfel: „1) [...] o persoană supune o persoană cu handicap unei hărţuiri în cazul în care, pentru un motiv legat de handicapul de care suferă persoana în cauză, aceasta adoptă un comportament indezirabil care are ca scop sau ca efect:
(a) să aducă atingere demnităţii persoanei cu handicap sau
(b) să creeze un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator pentru persoana cu handicap.
(2) Un comportament este considerat a avea efectul menţionat la alineatul (1) litera (a) sau (b) în cazul în care, având în vedere toate împrejurările şi în special ceea ce este resimţit de către persoana cu handicap, trebuie să se considere în mod rezonabil că are un astfel de efect”

5. Întrebările preliminare

A. Chestiunea preliminară invocată în faţa instanţei menţionate este aceea dacă reclamanta din acţiunea principală se poate întemeia pe dispoziţiile dreptului naţional, în special pe cele care au ca obiect transpunerea Directivei 2000/78, pentru a invoca împotriva fostului său angajator discriminarea a cărei victimă consideră că a fost, în sensul că ar fi fost supusă unui tratament defavorabil legat de handicapul de care suferă fiul său.
Din cuprinsul deciziei de trimitere rezultă că, în cazul în care interpretarea Directivei 2000/78 de către Curte va fi contrară celei preconizate de doamna Coleman, dreptul naţional s-ar opune ca acţiunea acesteia din urmă în faţa instanţei de trimitere să fie admisă.
Din decizia de trimitere reiese de asemenea că, în conformitate cu dreptul Regatului Unit, la o şedinţă preliminară privind o chestiune de drept, instanţa sesizată prezumă că faptele s-au produs în modul în care sunt relatate de reclamantă. În cauza principală, faptele care stau la baza litigiului sunt prezumate a fi următoarele:
– la întoarcerea doamnei Coleman din concediul de maternitate, fostul angajator al acesteia a refuzat să o reintegreze pe postul pe care îl ocupase până atunci, în împrejurări în care părinţilor unor copii fără handicap li s-ar fi permis să îşi reia vechiul post;
– acesta a refuzat de asemenea să îi acorde aceeaşi flexibilitate a orarului şi aceleaşi condiţii de muncă precum cele acordate colegilor săi care sunt părinţi ai unor copii fără handicap;
– doamna Coleman a fost calificată drept „leneşă” atunci când a solicitat să beneficieze de timp liber pentru a acorda îngrijiri copilului său, deşi o astfel de facilitate a fost acordată unor părinţi cu copii fără handicap;
– plângerea oficială pe care a introdus-o împotriva tratamentului rău la care a fost supusă nu a fost luată în considerare în mod corespunzător şi aceasta s-a simţit obligată să o retragă;
– s-au făcut comentarii deplasate şi insultătoare atât la adresa acesteia, cât şi a copilului său. Niciun comentariu de acest gen nu a fost formulat atunci când alţi angajaţi au solicitat timp liber sau o anumită flexibilitate pentru a se ocupa de copiii lor fără handicap şi
– ajungând câteodată cu întârziere la birou, din cauza problemelor legate de starea copilului său, i s-a spus că va fi concediată dacă va mai întârzia. Nicio ameninţare de acest gen nu a fost proferată împotriva altor angajaţi cu copii fără handicap şi care au întârziat din aceleaşi motive.
Apreciind că acţiunea cu care a fost sesizată ridică probleme de interpretare a dreptului comunitar, Employment Tribunal, London South, a hotărât să suspende judecarea cauzei şi să adreseze Curţii următoarele întrebări preliminare:
a) În cadrul interzicerii oricărei discriminări pe motiv de handicap, Directiva [2000/78] protejează împotriva discriminării directe şi a hărţuirii numai persoanele care au ele înseşi un handicap?
b) În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare, Directiva [2000/78] protejează angajaţi care, chiar dacă nu au ei înşişi un handicap, sunt trataţi mai puţin favorabil sau sunt victimele unei hărţuiri din cauza relaţiei pe care o au cu o persoană cu handicap?
c) În cazul în care un angajator tratează un angajat într-un mod mai puţin favorabil decât tratează sau decât ar trata alţi angajaţi şi este dovedit că motivul acestui tratament este că angajatul are un copil cu handicap pe care îl îngrijeşte, tratamentul menţionat constituie o discriminare directă contrară principiului egalităţii de tratament consacrat prin Directiva [2000/78]?
d) În cazul în care un angajator hărţuieşte un angajat şi este dovedit că motivul acestui tratament este că angajatul are un copil cu handicap pe care îl îngrijeşte, această hărţuire este contrară principiului egalităţii de tratament consacrat prin Directiva [2000/78]?”

II. Considerentele şi aprecierea Curţii

6. Chestiunea admisibilităţii

Deşi s-a invocat că cererea ar fi inadmisibilă deoarece instanţa naţională de trimitere a decis trimiterea cauzei la prima şedinţă preliminară fără a cerceta mai aprofundat dacă ne găsim în prezenţa unei discriminări sau nu, altfel spus în câmpul de aplicare în genere al Directivei cerute a se interpreta. Curtea a apreciat că articolul 234 TCE stabileşte cadrul unei cooperări strânse între instanţele naţionale şi Curte, întemeiată pe repartizarea funcţiilor între acestea. Din al doilea paragraf al acestui articol reiese în mod clar că instanţa naţională este cea care decide în ce stadiu al procedurii este cazul să adreseze o întrebare preliminară Curţii şi, potrivit dreptului englez atunci când se invocă discriminarea trebuie să se pornească de la prezumţia că starea de fapt corespunde cu cea relatată de persoana lezată. Astfel, Curtea a considerat admisibilă cererea.

7. Cu privire la întrebările preliminare

A. Cu privire la prima parte a primei întrebări, precum şi cu privire la a doua şi la a treia întrebare

Prin intermediul acestor întrebări, care trebuie examinate împreună, instanţa de trimitere solicită, în esenţă, să se stabilească dacă Directiva 2000/78 şi, în special, articolul 1 şi articolul 2 alineatele (1) şi (2) litera (a) trebuie interpretate în sensul că interzic o discriminare directă pe motiv de handicap numai împotriva unui angajat care are el însuşi un handicap sau dacă principiul egalităţii de tratament şi interzicerea discriminării directe se aplică de asemenea în cazul unui angajat care nu are el însuşi un handicap, dar care, precum în cauza principală, este victima unui tratament defavorabil din cauza handicapului de care este atins copilul său, căruia îi acordă el însuşi cea mai mare parte a îngrijirilor pe care le necesită starea acestuia.
Articolul 1 din Directiva 2000/78 identifică obiectul acesteia ca fiind stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenenţă religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă.
Articolul 2 alineatul (1) din aceeaşi directivă defineşte principiul egalităţii de tratament ca reprezentând absenţa oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul dintre motivele enumerate la articolul 1 menţionat mai sus, aşadar inclusiv handicapul. În această privinţă, reiese din considerentul (11) al directivei menţionate că legiuitorul comunitar a considerat că discriminarea pe motive de apartenenţă religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor tratatului, în special în ceea ce priveşte încadrarea în muncă.
Conform alineatului (2) litera (a) al articolului 2 menţionat, o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puţin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situaţie asemănătoare o altă persoană, pe baza mai ales a handicapului.
În temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (c), Directiva 2000/78 se aplică, în limitele competenţelor conferite Comunităţii, tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât şi în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare şi de muncă, inclusiv condiţiile de concediere şi de remunerare.
În consecinţă, nu reiese din aceste dispoziţii ale Directivei 2000/78 că principiul egalităţii de tratament pe care aceasta urmăreşte să îl garanteze este limitat la persoanele care au ele înseşi un handicap în sensul acestei directive. Dimpotrivă, aceasta are ca obiect, în ceea ce priveşte încadrarea şi munca, combaterea oricăror forme de discriminare pe motiv de handicap. Într-adevăr, principiul egalităţii de tratament consacrat prin directiva menţionată în acest domeniu nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcţie de motivele menţionate la articolul 1 din aceasta. Această interpretare este confirmată de textul articolului 13 TCE, dispoziţie ce constituie baza juridică a Directivei 2000/78, care conferă Comunităţii competenţa de a lua măsurile necesare pentru combaterea oricărei discriminări, în special pe motiv de handicap.
Prin urmare, faptul că Directiva 2000/78 cuprinde dispoziţii destinate să ţină seama în mod specific de nevoile persoanelor cu handicap nu permite să se concluzioneze că principiul egalităţii de tratament consacrat de aceasta trebuie interpretat în mod restrictiv, şi anume în sensul că interzice numai discriminările directe pe motiv de handicap şi că se referă în mod exclusiv la înseşi persoanele cu handicap. Pe de altă parte, considerentul (6) al acestei directive, care face trimitere la Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, se referă atât la combaterea discriminărilor sub toate formele, cât şi la necesitatea luării de măsuri corespunzătoare în favoarea integrării sociale şi economice a persoanelor cu handicap.
Dacă într-o situaţie precum cea în cauză în acţiunea principală, persoana care a fost supusă unei discriminări directe pe motiv de handicap nu are ea însăşi un handicap, nu este mai puţin adevărat că handicapul este cel care, în opinia doamnei Coleman, constituie motivul tratamentului mai puţin favorabil a cărui victimă aceasta pretinde că a fost. Directiva 2000/78, care are ca obiect, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, combaterea oricăror forme de discriminare pe motiv de handicap, nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcţie de motivele menţionate la articolul 1.
În cazul în care se stabileşte că un angajat care se află într-o situaţie precum cea în cauză în acţiunea principală este victima unei discriminări directe pe motiv de handicap, o interpretare a Directivei 2000/78 prin care se limitează aplicarea acesteia numai la persoanele care au ele înseşi un handicap ar putea lipsi această directivă de o parte importantă a efectului său util şi ar putea reduce protecţia pe care aceasta ar trebui să o garanteze.
În acţiunea principală, în conformitate cu articolul 10 alineatul (1) din Directiva 2000/78, revine doamnei Coleman sarcina de a stabili, în faţa instanţei de trimitere, o situaţie de fapt care să permită prezumţia existenţei unei discriminări directe pe motiv de handicap interzise prin această directivă.
Conform acestei ultime dispoziţii a Directivei 2000/78 şi considerentului (31) al acesteia, adaptarea normelor privind sarcina probei se impune de îndată ce există o prezumţie de discriminare. În cazul în care doamna Coleman ar stabili o situaţie de fapt care să permită prezumţia existenţei unei discriminări directe, punerea efectivă în aplicare a principiului egalităţii de tratament ar impune atunci ca sarcina probei să revină pârâţilor din acţiunea principală, care ar trebui să dovedească că nu a avut loc o încălcare a principiului menţionat.
Având în vedere consideraţiile care precedă, trebuie să se răspundă la prima parte a primei întrebări, precum şi la a doua şi la a treia întrebare că Directiva 2000/78 şi, în special, articolul 1 şi articolul 2 alineatele (1) şi (2) litera (a) trebuie interpretate în sensul că interzicerea discriminării directe pe care o prevăd nu este limitată la persoanele care au ele înseşi un handicap. În cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuşi un handicap într-un mod mai puţin favorabil decât este, a fost sau va fi tratat într-o situaţie asemănătoare un alt angajat şi este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de tratament este contrar interzicerii discriminării directe prevăzute la articolul 2 alineatul (2) litera (a) menţionat.

B. Cu privire la partea a doua a primei întrebări, precum şi la a patra întrebare

Prin intermediul acestor întrebări, care trebuie examinate împreună, instanţa de trimitere solicită, în esenţă, să se stabilească dacă Directiva 2000/78 şi, în special, articolul 1 şi articolul 2 alineatele (1) şi (3) trebuie interpretate în sensul că interzic hărţuirea legată de handicap numai împotriva angajatului care are el însuşi un handicap sau dacă interzicerea hărţuirii se aplică de asemenea unui angajat care nu are el însuşi un handicap, dar care, precum în acţiunea principală, este victima unui comportament indezirabil care constituie hărţuire raportat la handicapul de care este atins copilul său, căruia îi acordă el însuşi cea mai mare parte a îngrijirilor pe care le necesită starea acestuia.
În cazul în care se dovedeşte că există o legătură între comportamentul indezirabil care constituie hărţuire a cărui victimă este un angajat care nu are un handicap el însuşi şi handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de comportament este contrar principiului egalităţii de tratament consacrat prin Directiva 2000/78 şi, în special, interzicerii hărţuirii prevăzute la articolul 2 alineatul (3) din aceasta din urmă.
În această privinţă, trebuie totuşi amintit că, potrivit chiar articolului 2 alineatul (3) din directiva menţionată, noţiunea de hărţuire poate fi definită în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale ale statelor membre.

Având în vedere consideraţiile care precedă, trebuie să se răspundă la a doua parte a primei întrebări, precum şi la a patra întrebare că Directiva 2000/78 şi, în special, articolul 1 şi articolul 2 alineatele (1) şi (3) trebuie interpretate în sensul că interzicerea hărţuirii pe care o prevăd nu este limitată la persoanele care au ele înseşi un handicap. În cazul în care este dovedit că există o legătură între comportamentul indezirabil ce constituie hărţuire a cărui victimă este un angajat care nu are el însuşi un handicap şi handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de comportament este contrar interzicerii hărţuirii prevăzute la articolul 2 alineatul (3) menţionat.
C. Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) a hotărât:

1) Directiva 2000/78 a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă şi, în special, articolul 1 şi articolul 2 alineatele (1) şi (2) litera (a) trebuie interpretate în sensul că interzicerea discriminării directe pe care o prevăd nu este limitată la persoanele care au ele înseşi un handicap. În cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuşi un handicap într-un mod mai puţin favorabil decât este, a fost sau va fi tratat într-o situaţie asemănătoare un alt angajat şi este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de tratament este contrar interzicerii discriminării directe prevăzute la articolul 2 alineatul (2) litera (a) menţionat.
2) Directiva 2000/78 şi, în special, articolul 1 şi articolul 2 alineatele (1) şi (3) trebuie interpretate în sensul că interzicerea hărţuirii pe care o prevăd nu este limitată la persoanele care au ele înseşi un handicap. În cazul în care este dovedit că există o legătură între comportamentul indezirabil care constituie hărţuire a cărui victimă este un angajat care nu are el însuşi un handicap şi handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de comportament este contrar interzicerii hărţuirii prevăzute la articolul 2 alineatul (3) menţionat.

Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu